360 Feedback

Gestión por Competencias – optimizar los RRHH para convertir mejor

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Ahora, más que nunca necesitamos centrar los esfuerzos haciendo énfasis en las personas. Este enfoque trata de buscar el modo de desarrollar y explotar las competencias individuales y colectivas, en los comportamientos deseados, los que se relacionan directamente con el cumplimiento de las metas y objetivos. Al definir, evaluar y trabajar las competencias estamos generando un conocimiento compartido por todos de las acciones, actitudes y resultados que serán valorados, y haciendo que aumenten las conductas deseadas.

En este artículo respondemos a las preguntas ¿Por qué y cómo adoptar ahora la Gestión por Competencias? Artículo publicado en Equipos y Talentos. Raquel Martínez

En estos momentos de incertidumbre y recursos escasos necesitamos herramientas de gestión que nos ayuden a optimizar los recursos, a controlar las inversiones y a mirar con lupa el retorno de las mismas. Mi objetivo en este artículo es proponer una alternativa de gestión de personas con la que podamos, al mismo tiempo, impulsar los objetivos y controlar las inversiones. Por supuesto, imagino que habréis recibido mucha información acerca del Enfoque por Competencias, pero creo que, en este caso, la esencia de su alcance sólo puede llegar con cuentagotas. Por ello, las palabras que siguen van encaminadas a transformar toda la información que nos haya podido llegar en un hilo conductor, sencillo en cuanto a su alcance, pero resistente como ayuda para plantearnos si, en nuestro caso, puede valernos de ayuda.

La gestión de recursos humanos por competencias surge como alternativa a la gestión centrada en el puesto de trabajo. Lo que le ha dado tanto bombo al Enfoque por Competencias es que su perspectiva es más alta (busca la excelencia y no el mero cumplimiento en el trabajo), más profunda (basada en la estrategia y no en las funciones del puesto) y más amplia (mira al futuro a la hora de analizar sus necesidades). Las competencias son comportamientos habituales fruto de los conocimientos, las habilidades, las características personales, las actitudes y motivaciones que permiten a las personas obtener resultados sobresalientes en el trabajo de manera sistemática. Repito: “Resultados sobresalientes de manera sistemática”.

Ahora, que las demandas aumentan y los recursos disminuyen, necesitamos potenciar y centrar el esfuerzo en los comportamientos deseados, los que se relacionan directamente con el cumplimiento de las metas y objetivos. Al definir, evaluar y trabajar las competencias estamos generando un conocimiento compartido por todos de las acciones, actitudes y resultados que serán valorados, y haciendo que aumenten las conductas deseadas.
Es decir, cuanto más claros estén los comportamientos y actitudes deseados más ajuste habrá entre la estrategia de la empresa y las conductas de las personas, que son las que la hacen posible.

¿Qué pasos debemos planificar?

•1. Definir las competencias

Todos somos capaces de intuir quién vale para un trabajo, quién es mejor en tales cosas y flojea en tales otras o a quién le vendría bien formarse en cierto aspecto en el que no alcanza el nivel deseado. El mérito de seleccionar las competencias está simplemente en sistematizar todo aquello que ya hacemos con sentido común, tomarnos el tiempo de reflexionar qué competencias necesita nuestra organización, definirlas y descomponerlas en conductas observables, teniendo presente que deben basarse en la estrategia (pensando en la realidad actual y anticipándonos a las necesidades futuras, como planes de sucesión, creación de nuevos puestos, cambios de roles…), que deben ser operativas (ya que lo que perseguimos es poder evaluarlas y trabajar a partir de los resultados) y que deben comunicarse a toda la organización (deben ser conocidas e interiorizadas por todos).

• 2. Evaluar las competencias

Para evaluar las competencias debemos elegir un sistema objetivo y sencillo de medición. El método más valorado es la Evaluación 360º, también conocido como Feedback 360º. El avance que supone respecto a otros métodos consiste en que “todos evalúan a todos”: por medio de un cuestionario de competencias se recoge información no sólo del jefe inmediato sino también del mismo evaluado (auto-evaluación), sus colegas y sus colaboradores.

Actualmente existe la posibilidad de realizar la evaluación de competencias on line, con lo que se facilita y agiliza mucho el proceso, garantizando igualmente el anonimato de los participantes y pudiendo hacer la valoración de la persona conducta a conducta. Si se acude a empresas especializadas se pueden obtener Informes de Evaluación automáticos en el mismo momento en que se da por finalizado el proceso de recepción de encuestas.

Una vez que tenemos los informes con los resultados podemos analizarlos de forma individual o agregada: al hacerlo de forma individual podemos comparar, por ejemplo, los resultados de la auto-evaluación de una persona con la evaluación de terceros (de este modo se hacen visibles los puntos ciegos y se ayuda a tomar mayor conciencia de la propia efectividad); o podemos comparar el resultado en las distintas competencias para descubrir los puntos fuertes y/o áreas de mejora de cada miembro de un equipo. Del mismo modo, al analizar las competencias por grupos podemos ver fortalezas y debilidades de los distintos departamentos (como, por ejemplo, cuáles son las competencias que más han mejorado gracias a la formación en el departamento de Marketing).

La evaluación 360º es una de las herramientas más valiosas para el desarrollo de los empleados y los equipos y para generar una cultura abierta dentro de la empresa. Si se hace bien, garantizando la confidencialidad de los datos en todo el proceso, uno de los mayores logros es la credibilidad a nivel organizacional, lo que permite plantear nuevos proyectos de cara al futuro. Sin embargo, debemos comunicar el proceso minuciosamente a todos los participantes: antes, durante y después de implementarlo, explicando los motivos para llevarlo a cabo, los procedimientos que se seguirán y lo que se hará con los resultados.

•3.  Alcance de la Evaluación por Competencias

La evaluación por competencias es un método equitativo que focaliza y facilita la evaluación y favorece la continuidad en la gestión y el seguimiento, haciendo que los resultados de una evaluación se puedan comparar con la siguiente. La realización de evaluaciones periódicas posibilita comparar los resultados a lo largo del tiempo, valorando la evolución de las distintas personas y analizando el retorno de las inversiones que se han hecho en materia formativa. Resulta muy útil economizar el tiempo haciendo este análisis a partir de gráficos combinados que nos comparen los resultados de las evaluaciones de cada año.

El alcance de la Evaluación de Competencias se extiende a prácticamente todos los procesos de gestión de recursos humanos. Por ejemplo, en materia de formación da coherencia a los planes formativos y de desarrollo profesional, ya que alinea directamente “aquello que se forma” con lo que se necesita y se ha demostrado no tener. Por otra parte, para la selección de personal y los planes de sucesión supone pautas de acción eficaces para el reclutamiento, tanto interno como externo. Y también la retribución puede vincularse con las competencias, permitiendo “distinguir” a las personas que destacan mucho en algo, pero de forma pública y objetiva, lo que crea un sentimiento compartido de justicia social y motivación.

De modo holístico, la gestión por competencias ayuda a reflexionar sobre lo que se ha hecho y lo que se está haciendo, a analizar el retorno de nuestras inversiones y a definir planes de acción realmente efectivos. Pero antes de implementar el proceso debemos tener claro que sólo tendrá éxito si compartimos la misma idea de fondo: la competitividad de nuestra empresa depende de la movilización de las personas. Y esta movilización sólo será efectiva si tiene una dirección y un sentido y antes de seguirlos nos hemos detenido a definirlos.

 

Más información sobre Evaluación por competencias.

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