Motivación empresarial

La gestión inteligente del clima laboral – Parte 1

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Artículo publicado en RRHH Digital. Xavier Juanico, Openmet Group

En su acepción más común, los estudios de clima laboral intentan explicar las causas subyacentes por las que las personas de nuestras empresas están motivadas y/o satisfechas. Esta información es de vital importancia para las empresas, porque existe una fuerte relación entre los resultados económicos de estas y la motivación y satisfacción de sus empleados.

De este modo, la evaluación y gestión del clima laboral se ha convertido con el tiempo en un componente esencial para la correcta gestión de las empresas y, como tal, forma parte de las metodologías de gestión empresarial más reputadas de la actualidad (Balanced Scorecard, EFQM, etc.).

De acuerdo con estas metodologías, la gestión del clima laboral no debe ser un hecho aislado, sino que tiene que estar relacionada con la gestión de todo el resto de áreas de la empresa, buscando en su gestión una intencionalidad asociada a la estrategia empresarial. Es decir, además de evaluar el clima laboral, nuestra empresa debe intervenir en él para gestionarlo, con la intención de modificarlo de la forma que más nos convenga.

Así pues, una vez tenemos los resultados que nos explican la situación actual, podremos planear cuál debe ser el “clima objetivo” que deseamos para el futuro, para luego incidir en los factores determinantes a lo largo de sucesivos ejercicios de manera que nos lleven al objetivo previsto. Cada cierto período de tiempo (p.ej. un año) adaptaremos los objetivos y corregiremos el rumbo a seguir de acuerdo con la evolución y estrategia de la empresa.

Ciclos de gestión

La metodología de gestión del clima laboral que hemos mencionado, el clásico ciclo de gestión Planificar – Ejecutar – Diagnosticar – Reaccionar y Actuar, es muy parecida a la que podemos usar para gestionar el presupuesto económico del próximo año, con la salvedad que, en el caso del clima laboral, estaremos tratando con elementos intangibles que no pueden medirse, interpretarse ni manejarse de igual modo al que usamos para la vertiente “tangible” de la empresa.

Cuando intentamos aplicar este ciclo de gestión al clima laboral nos encontramos con algunas dificultades, y se nos presentan varios problemas, entre los que cabe destacar los siguientes:

  • Una buena planificación requiere poder desarrollar objetivos, y es difícil crear buenos objetivos para los activos intangibles. Es habitual tener objetivos del tipo “Aumentar la motivación de los mandos intermedios”, un objetivo que sería considerado vago y poco concreto en la vertiente tangible. Debería ser posible concretar al máximo el objetivo y conseguir que fuera “Aumentar un 20% la motivación de los mandos intermedios de la delegación Sur durante los próximos 6 meses”.
  • Diagnosticar los efectos causados por la ejecución de los planes es una tarea compleja, puesto que su efecto en las personas no es fácilmente medible. La evaluación del clima laboral requiere la interacción con muchas personas y la interpretación e integración de todos sus datos. Es difícil diseccionar esta compleja red de datos y convertirla en datos tangibles y numéricos sobre los que se pueda establecer un diagnóstico claro. Y sin embargo, un buen diagnóstico debería permitirnos, por ejemplo, saber que la satisfacción de los empleados de Marketing ha aumentado un 10% gracias a la inversión de 60.000€ que se realizó en los medios y herramientas que usaban.
  • La reacción requiere, como paso previo, una buena comprensión del diagnóstico. Un buen diagnóstico requiere integrar mucha información, dada la naturaleza del clima laboral en la que la información es la suma de las percepciones y opiniones de muchas personas sobre muchos elementos dispersos (en el caso más obvio, muchas preguntas de muchos cuestionarios de clima completados por muchas personas). Debería ser posible tener un acceso rápido y universal a herramientas clave para la comprensión, gestión y diagnóstico empresarial como son los cuadros de mando, indicadores clave y evoluciones. Los directivos no pueden perder el tiempo revisando los resultados de 100 preguntas. Necesitan información más agregada

Más información sobre clima laboral.

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