En el context actual, parlar de Diversitat, Equitat i Inclusió (DEI) ha deixat de ser un exercici de reputació o una etiqueta bonica en presentacions. De cara al 2026, la DEI s’ha convertit en una palanca estratègica essencial per atraure talent, retenir equips excepcionals i generar innovació duradora en organitzacions competitives.
A Openmet creiem que, perquè la DEI deixi de ser només una intenció, ha de passar a ser una estratègia de negoci sustentada en dades, cultura i acció.
1. Diversitat: Més enllà del que és visible
Quan parlem de diversitat, tendim a centrar-nos en categories evidents: gènere, edat o discapacitat. Però les diferències invisibles són una força estratègica: estils cognitius, experiències culturals, trajectòries professionals diverses i valors diferents enriqueixen la presa de decisions i la creativitat.
Per transformar aquesta diversitat en un avantatge competitiu, és clau:
- Repensar els processos de reclutament amb llenguatge inclusiu i panells de selecció diversos.
- Trencar els biaixos tradicionals i apostar per avaluacions basades en competències reals.
Les organitzacions diverses solen mostrar millors resultats financers, més innovació i una millor adaptació al canvi.
2. Equitat: El motor de la meritocràcia real
L’equitat no és igualtat de resultats, sinó igualtat d’oportunitats reals. Significa ajustar els recursos i els processos perquè cada persona pugui desenvolupar-se amb autonomia i reconeixement.
Això exigeix:
- Auditories profundes dels processos interns per detectar bretxes salarials i d’oportunitats.
- Plans de desenvolupament i mentoria específics per a col·lectius històricament infrarepresentats.
- Flexibilitat laboral que afavoreixi la inclusió i l’accessibilitat.
L’equitat no només reforça la justícia interna, sinó que també millora la retenció i el compromís del talent divers.
3. Inclusió: Cultures on tothom vol quedar-se
La diversitat sense inclusió és només una fotografia de la plantilla. La inclusió es produeix quan les persones senten que la seva veu importa, la seva perspectiva compta i la seva presència suma de veritat.
Els pilars d’una cultura inclusiva són:
Pràctiques diàries inclusives, com ara garantir una participació equitativa a les reunions i reconèixer aportacions diverses.
Lideratge format per gestionar biaixos i liderar amb empatia.
Espais psicològicament segurs on les diferències es celebrin i no es silenciïn.
4. Mesura i dades: El que no es mesura no es gestiona
Aquest és el cor de l’estratègia DEI a Openmet. Moltes iniciatives fallen perquè es basen més en intuïcions que no pas en dades objectives.
És fonamental disposar de mètriques clares, com ara:
- Percepció d’equitat i pertinença basada en enquestes segmentades.
- Taxa de rotació per grup demogràfic.
- Equitat salarial real i oportunitats de promoció.
A més, comparar aquestes dades amb el benchmark sectorial permet identificar fortaleses i reptes en la teva posició competitiva.
5. Cap a un Pla DEI sostenible: 7 passos clars
Perquè la DEI deixi de ser un ideal i es converteixi en acció:
- Diagnòstic quantitatiu i qualitatiu inicial.
- Identificació de bretxes crítiques.
- Definició d’objectius SMART (específics, mesurables, assolibles, rellevants i amb termini).
- Disseny participatiu amb equips i líders.
- Formació contínua (no cursos aïllats).
- Comunicació transparent sobre els avenços i els resultats.
- Mesura periòdica i ajustos basats en dades.
Aquest enfocament converteix la DEI no en una moda, sinó en una estratègia integrada en l’operativa del negoci, impulsant la innovació, el clima laboral i uns resultats sostenibles.
Conclusió: La DEI com a motor de futur
En un mercat on el talent és escàs i les expectatives dels professionals són altes, la DEI deixarà de ser només un valor aspiracional.
La DEI amb propòsit impulsa cultures més humanes i empreses més competitives.
A Openmet acompanyem les organitzacions no només a dir DEI, sinó a fer DEI amb impacte mesurable i sostenible.
Com podem ajudar-te?
Des d’Openmet t’ajudem a maximitzar l’èxit dels teus projectes gràcies a la combinació de la nostra experiència, know-how i software.
Per què no comencem?
