En els darrers anys, conceptes com People Analytics, employee engagement o experiència de l’empleat (Employee Experience) han passat de ser tendències a convertir-se en elements clau de l’estratègia de RRHH. Tanmateix, a mesura que les organitzacions incorporen noves eines i mètriques, sorgeix un dubte recurrent:
Quin enfocament és realment més eficaç per millorar el compromís de les persones: People Analytics o la consultoria tradicional?
La resposta no és triar-ne un o l’altre, sinó entendre com es prenen les decisions dins de l’organització i quin paper hi juguen les dades en aquest procés.
People Analytics: mesurar per decidir millor
People Analytics es basa en l’ús de dades i anàlisi per comprendre què està passant dins de l’organització i anticipar com evolucionarà l’experiència de les persones. El seu valor no rau únicament en mesurar, sinó en permetre decisions més informades i freqüents.
Aplicat correctament, aquest enfocament ajuda a detectar senyals primerencs de desmotivació, identificar patrons de comportament i actuar abans que els problemes es consolidin. També permet que managers i equips de RRHH treballin amb informació objectiva, reduint la dependència de la intuïció o de percepcions aïllades.
A la pràctica, People Analytics és especialment útil quan l’organització necessita agilitat, pren decisions de manera recurrent i està preparada per treballar amb dades de forma continuada.
Quan mesurar no és suficient
Un dels errors més habituals en projectes de People Analytics és pensar que més dades impliquen automàticament millors resultats. La realitat acostuma a ser una altra.
Quan es recullen mètriques de manera constant, però no existeix un marc clar d’interpretació o una capacitat real d’actuació, les dades es converteixen en soroll. Les enquestes perden credibilitat, l’engagement se’n ressent i l’organització acaba mesurant molt… per decidir poc.
Aquí és on entra en joc un element clau: el criteri expert. Sense context, sense priorització i sense una lectura estratègica, People Analytics perd gran part del seu potencial.
L’aportació de la consultoria tradicional en RRHH
La consultoria tradicional de recursos humans i els estudis de clima laboral continuen tenint un paper rellevant, especialment quan l’organització necessita una visió profunda i estructural.
Aquest enfocament aporta context cultural, anàlisi estratègica i comparatives externes que ajuden a entendre el “per què” que hi ha darrere de les dades. És especialment valuós en moments de transformació organitzativa, canvis de lideratge o redefinició de models de gestió.
La seva principal limitació no és la qualitat del diagnòstic, sinó el ritme. Quan els cicles d’anàlisi són llargs i les decisions es prenen amb poca freqüència, l’impacte real sobre l’engagement es pot diluir.
La pregunta que marca la diferència
Més enllà d’eines i metodologies, hi ha una qüestió que acostuma a ser decisiva:
Cada quant pot la teva organització prendre decisions basades en dades sobre persones?
Si les decisions es revisen un cop l’any, la mesura contínua perd sentit. Si, per contra, l’entorn exigeix adaptar-se amb rapidesa, esperar diagnòstics puntuals pot ser un fre. La clau no és la sofisticació del model, sinó el seu encaix amb la capacitat real d’actuar.
L’enfocament Openmet: equilibri entre dades, context i acció
A Openmet partim d’una idea senzilla: mesurar no és una finalitat en si mateixa. El valor apareix quan les dades ajuden a prendre millors decisions i a activar canvis concrets.
Per això treballem des d’un enfocament híbrid que combina:
- Mesura contínua de l’engagement i de l’experiència de l’empleat.
- Anàlisi experta per interpretar els resultats.
- Priorizació clara d’accions.
- Seguiment per avaluar si les decisions generen impacte.
L’objectiu no és acumular indicadors, sinó convertir la informació sobre persones en decisions útils per al negoci.
Abans d’escollir un model, convé preguntar-se
Abans d’apostar per People Analytics, consultoria tradicional o una combinació de totes dues, és recomanable reflexionar sobre alguns punts clau:
- Amb quina freqüència es prenen decisions en RRHH i direcció.
- Quin nivell de maduresa analítica té l’organització.
- Si es busca un diagnòstic puntual, acció contínua o ambdues coses.
- Quin impacte s’espera en engagement, rotació o rendiment.
Respondre aquestes preguntes sol evitar inversions que mesuren bé, però transformen poc.
Conclusió
People Analytics i consultoria tradicional no són enfocaments oposats. L’impacte real apareix quan es combinen dades, context i criteri expert, alineats amb la realitat de l’organització.
Perquè millorar l’experiència de l’empleat no va de mesurar més, sinó de decidir millor.
Vols saber si la teva organització està preparada per prendre decisions sobre persones basades en dades?
A Openmet t’ajudem a convertir People Analytics en impacte real en engagement i negoci.
Com podem ajudar-te?
Des d’Openmet t’ajudem a maximitzar l’èxit dels teus projectes gràcies a la combinació de la nostra experiència, know-how i software.
Per què no comencem?
