Clima organizacional negativo

El Clima Organizacional, un plan organizativo para cualquier empresa

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente en sus resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional de una empresa puede marcar la diferencia entre una empresa óptima y no óptima.

Artículo publicado en la revista especializada “El portal del Capital Humano”.

Establecer el campo de trabajo y qué esperamos de las personas que tenemos a nuestro cargo, nos permitirá actuar como un equipo bien organizado y ágil

Podemos analizar productividad desde una óptica “macro” o agregada, dónde aspectos como una mayor o menor tasa de paro o una administración más o menos gruesa y eficiente son elementos fundamentales. Podemos también analizar productividad a nivel “micro”; es decir, de cada una de las organizaciones que componen el tejido empresarial de nuestro país. En este segundo caso, el uso de tecnologías más avanzadas, procesos más eficientes o unos mejores recursos humanos, son los vectores que harán la diferencia.

Y al hablar de Recursos Humanos, rápidamente aparecen los términos satisfacción, y clima laboral cómo la manera de medirla. Muy a menudo oigo a directivos hablar de clima laboral como si de un fin en sí mismo se tratara, equiparando clima laboral a la satisfacción de los trabajadores, y pensando que en un mundo ideal estaría bien que nuestros empleados estuvieran satisfechos, pero que con los tiempos que corren, todo esto deja de ser prioritario y mejor aparcarlo. Una pobre visión.

Y si pudiéramos utilizar el diagnóstico del clima organizacional como herramienta para mejorar la productividad de nuestra organización ¿no podría entonces tratarse de algo prioritario?

Olvidemos por un momento el aceptado y contrastado hecho de que trabajadores motivados y satisfechos dan lugar a organizaciones más eficientes e innovadoras, y pensemos en las causas que frenan a nuestra organización de alcanzar un mayor nivel de productividad. Veamos algunos de estos elementos que potencialmente pueden estar mermando la productividad de nuestra organización:

  1. La claridad (o la falta de claridad) de la estrategia corporativa y la forma como ésta se acaba convirtiendo en los objetivos concretos y específicos a alcanzar. Entender el contexto y actuar con foco. Si entre los miembros de la organización se comparte la foto amplia, el quiénes somos, dónde vamos y cómo lo haremos, entonces las decisiones podrán tomarse con mayor conocimiento y será más fácil acertar y no errar. Del mismo modo, al proporcionar contexto estaremos potenciando la innovación y la identificación de oportunidades de mejora por parte de todos los trabajadores de la organización.
  2. La adecuación (o la falta de adecuación) de la formación que se imparte a los trabajadores con la tarea que posteriormente deberán realizar o con un plan de carrera profesional. Lo mismo ocurre con la adecuación (o falta de ella) de los procesos y herramientas con los que dotamos a los individuos de la organización para que puedan llevar a cabo su cometido de forma eficiente. Nadie duda que con personas mejor formadas y equipadas llegaremos más lejos, pero ¿estamos realmente poniendo foco en la gestión de estos elementos?
  3. Una correcta (o incorrecta) definición de objetivos con la correspondiente delegación de responsabilidades asociada para su cumplimiento es otro de los factores potenciadores de la productividad. Establecer claramente cuál es el campo de trabajo, cuáles son sus límites y qué es lo que esperamos de cada una de las personas que tenemos a nuestro cargo, nos permitirá actuar como un equipo bien organizado y ágil. No duplicaremos esfuerzos ni remaremos en direcciones dispares, sino que estaremos bien alineados.
  4. Dedicar tiempo para revisar la evaluación del desempeño de nuestros colaboradores y reconocer sus logros son prácticas que también potencian la productividad. Tomando la evaluación del desempeño no tanto como mecanismo del cálculo de la retribución variable (o simplemente para cubrir el expediente), sino como proceso en el que se examina cómo se han obtenido los objetivos, así como cuáles han sido los principales aciertos y errores cometidos, permitirá actuar más convenientemente en situaciones futuras. Explicitar qué comportamientos son deseables en la organización y en el puesto y cuáles deben ser erradicados, así como los criterios a aplicar en la toma de decisiones potenciará el desarrollo de nuestros profesionales y su alineamiento con los valores corporativos.
  5. Hay un largo etcétera de aspectos adicionales que influyen en la productividad de las organizaciones, buenas prácticas de gestión del conocimiento, la comunicación interna, un entorno de trabajo agradable, etc.

EFQM, la Fundación Europea para Calidad en la Gestión, indica que una de las actividades que las organizaciones excelentes deben realizar es la medición de los resultados de la organización (o de sus agentes facilitadores en terminología EFQM) en las personas, con el objetivo de realimentar y corregir (innovar y aprender en terminología EFQM).

Esta medición de los resultados en las personas (Criterio 7.a – Medidas de percepción, del modelo EFQM), es lo que habitualmente conocemos como medición del clima laboral. Para ello EFQM propone una relación de indicadores a seguir entre los que se encuentran los elementos potenciadores de la productividad descritos anteriormente. Visto de este modo ¿no es una correcta medición del clima laboral, una potente herramienta para el aumento de la productividad de las organizaciones?

Así pues, dejemos ya de pensar que el clima laboral es un fin en sí mismo, consistente únicamente en conocer el grado de motivación y satisfacción de nuestros trabajadores, y veámoslo como lo que es, una potente herramienta que nos va a permitir mejorar la productividad y competitividad de nuestra organización.

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