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Métodos de evaluación para mandos intermedios

Evaluación específica del clima organizacional para mandos intermedios

A pesar de que cada organización tiene su propia idiosincrasia, se pueden identificar una serie de elementos comunes, estrechamente ligados con las actividades que los mandos intermedios desempeñan a diario.

De entrada, el primer elemento podría ser uno de los más obvios: la empresa donde se trabaja. Pero no es el único. Además de llevar a cabo las tareas diarias y de cumplir con los objetivos establecidos, los mandos intermedios interactúan regularmente tanto con sus colaboradores, como con sus jefes, además de las propias necesidades de su puesto como la formación, el horario, la conciliación, la cantidad de trabajo, las promociones internas, la disponibilidad de las herramientas, las carreras profesionales, y muchos otros. Sin olvidarnos de la gestión de tareas y de la implantación de las directrices que marca la dirección de la compañía.

Por todo ello, es necesario llevar a cabo una evaluación sobre cada uno de estos procesos de interacción implícitos en el día a día de los mandos intermedios dentro de las organizaciones donde trabajan.

Antes de seguir, debe aclararse que su objetivo no va a ser el de añadir más carga de trabajo sobre ellos, sino todo lo contrario: cuando el método de evaluación se realiza correctamente, puede aportar una información muy útil tanto a la hora de administrar su trabajo como para resolver los conflictos o problemas surgidos. De este modo, se evitará además recurrir a las habituales “soluciones parche” que suelen hacer bueno el dicho del “pan para hoy, hambre para mañana”.
Para evitar este tipo de acciones, el método de evaluación para mandos intermedios que se propone a continuación está pensado para que pueda utilizarse, por un lado, como una herramienta de anticipación a los problemas. Y por el otro, para facilitar la elaboración de planes de acción y de trabajo, que afronten realmente las situaciones inesperadas y/o posibles conflictos, en el caso que finalmente sucedan.

 

Modelo 4R de clima organizacional para mandos intermedios

Para acompañar a los mandos intermedios en este proceso, se propone utilizar el modelo 4R de clima organizacional para mandos. Este método de evaluación permite analizar, de forma intuitiva, una serie de aspectos clave que son comunes o que se repiten a través del desempeño laboral de los mandos intermedios en cualquier organización, agrupándolos en 4 grandes relaciones: la relación con su empresa, con su jefe directo, la disposición de su puesto de trabajo, y, finalmente, su equipo de trabajo.

 

1. Relación con la Empresa.

Al centrarse en la relación con la empresa, este modelo busca conocer la percepción sobre el papel y los objetivos que debe alcanzar el mando intermedio, así como el grado de conocimiento sobre la estrategia y los objetivos de la organización, la calidad y eficacia de los procedimientos y, por último, la comunicación que se establece entre los distintos servicios y departamentos.

 

2. Relación Jefe directo – Mando intermedio.

El modelo 4R permite evaluar las relaciones entre el jefe directo y el mando intermedio, focalizándose en los siguientes aspectos: la eficacia de la comunicación y las directivas fijadas por el superior, su capacidad de liderazgo, la motivación y coordinación que establece, su accesibilidad, la confianza y el reconocimiento del esfuerzo en los demás, la evaluación del trabajo que realiza, etc.

 

3. Puesto de trabajo.

Este indicador ayuda a recopilar información sobre la opinión que tiene el mando intermedio acerca de los aspectos más importantes, y vinculados con su entorno más directo dentro de la organización. Para ello, se evaluarán elementos como: la carrera profesional dentro de la empresa, la formación recibida, el salario, la conciliación laboral, la oportunidad de promocionar dentro de la organización, la disponibilidad de las herramientas adecuadas para el desempeño del trabajo, etc.

 

4. Relación Mando intermedio – Equipo de trabajo.

En las relaciones que el mando intermedio mantiene con su equipo, el modelo 4R permite conocer: la disponibilidad de las herramientas necesarias para motivar al personal a cargo, el apoyo del jefe directo a la hora de resolver conflictos laborales en un servicio o departamento, el ambiente de trabajo, la orientación hacia la calidad del servicio, el tipo de relaciones y cooperación entre los miembros del entorno de trabajo, etc.

 

Evaluar el día a día para mejorar los resultados del negocio

Como puede verse, el rol de los mandos intermedios va mucho más allá de cumplir con unas tareas de trabajo y/o dar órdenes e informar a los demás sobre lo que debe hacerse a diario en un puesto de trabajo. Son el elemento aglutinador de cualquier empresa
En este sentido, el modelo 4R permite identificar de forma sencilla y directa, los elementos más importantes vinculados con su día a día y que, en el fondo, reflejan a la perfección la manera como trabajan las organizaciones.

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