Confianza en el líder

Roles de un líder – Cómo generar compromiso entre los trabajadores

Generar confianza y resolver las dudas de los trabajores en momentos de inestabilidad, son grandes preguntas con las cuales las empresas se encuentran e intentan resolver apuntando a un líder que más allá de su conocimiento aporte valor y confianza. En este nuevo artículo mostramos algunos factores importantes para volver a generar confianza entre nuestros trabajadores. Así pues, ¿De que medios disponen las empresas para conseguir ese mismo o mayor compromiso por parte de los trabajadores?

Artículo publicado en la revista especializada “Equipos y Talentos”. Iñaki Orbegozo Sierra (Openmet) y Roberto Angrehs (D y OR)

Cuando los líderes generamos confianza y comprensión, las personas quieren trabajar con nosotros. ¿Expertos en generar o en matar el compromiso? Esta es una pregunta que los líderes, que no necesariamente son los jefes, debemos preguntarnos de manera frecuente.


Cualquiera puede pensar que los trabajadores debemos mostrarnos comprometidos por el hecho de tener un trabajo en una época tan difícil como en la que nos encontramos. Lo que tal vez se nos olvide es que las personas no están permanentemente pensando en el riesgo que supone perder el trabajo o, aún peor, en la carga de incertidumbre que ese pensamiento genera y, por ello, prefieran ignorarlo o decirse a sí mismos que si llega ese momento, “ya veremos lo que hacemos”.
Por este motivo es tan importante el rol del líder como generador de compromiso entre los trabajadores. Sin embargo, en muchas ocasiones lo que sucede es que ni el mismo mando lo tiene asignado entre sus funciones, ya que puede haberlas perdido por diferentes razones a lo largo de su trayectoria profesional dentro de una misma compañía o nunca las haya tenido.A medida que nos aproximamos a los niveles de toma de decisión de cargos superiores, ya de manera formar o informal, nos encontramos con distintas perspectivas de una misma información que, en ocasiones, puede resultar diferente según quién la emita. Pero es importante recordar que los trabajadores siempre tienen la opción de pedir que se le aclare. No hay que perder de vista que los empleados son evaluados en base a unos resultados que reciben terceras personas, y si esas terceras personas no observan un compromiso por parte del trabajador esto afectará a su rendimiento.Tal vez los trabajadores piensen que después de experimentar bajadas de salarios, y trabajar más horas y en diferentes funciones, es imposible sentirse comprometido con su labor profesional. Pero también es cierto que a pesar de todo, algunos siguen mostrando buenos resultados y, sin embargo, otros no tanto. Por eso es necesario decir ¡Basta¡ Hemos de tener en cuenta que el compromiso de los trabajadores no siempre depende del líder, aunque es más fácil, cómodo, simple o sencillamente liberador depositar la responsabilidad en manos de otros. Y es que, cuando las personas se entienden a sí mismas y entienden el beneficio personal de trabajar para lograr los objetivos de la organización, finalmente se comprometen. Del mismo modo, cuando los líderes generamos confianza y comprensión, las personas quieren trabajar con nosotros, están dispuestos a oírnos y a responder en consecuencia.Por ello, crear o desarrollar nuevos conocimientos, destrezas, habilidades o competencias para que las personas sepan hacer lo que se les pide de una mejor manera provoca una mayor confianza de las personas en sí mismas y se muestran más abiertas a enfrentar nuevos desafíos.Cambiar viejos hábitos por nuevos mas efectivos o simplemente que se adapten mejor a las nuevas circunstancias requieren de persistencia y disciplina. Para adquirir estos nuevos comportamientos el líder puede ayudar a los trabajadores a persistir hasta que se convierta en algo natural.Es imprescindible saber llevar a las personas a un mayor nivel de desarrollo para que sientan que pueden conseguir un trabajo mejor sin problemas, pero la clave para afianzar el compromiso y, por tanto, los resultados radica en crear un clima de trabajo que haga que nunca quieran marcharse. Por eso es el momento de que los líderes reflexionemos: ¿Lo está haciendo o se dice a sí mismo que con las prisas de hoy en día no hay tiempo para nada?

A veces escucho comentarios como “generar compromiso en la gente es muy difícil” y suelo corregirlos con la siguiente frase: “no es difícil, es trabajoso, que no es lo mismo”. Porque generar compromiso es conseguir que las buenas intenciones se traduzcan en cambios reales en el trabajo, en resultados que vayan más allá de lo estándar o simplemente de lo esperado.

No sólo se puede generar ese estado, sino que se debe hacer, ya que el futuro está en juego. Recuerde “las personas no huyen de sus organizaciones huyen de su jefe” Durante la guerra de Vietnam se hizo un estudio sobre cuáles eran las razones por las que los combatientes cuando se terminaba su período de servicio se reenganchaban a uno nuevo y…¿sabe cuál fue la respuesta más habitual? : ¡Lo hago por mi jefe y por mi equipo!

Pero… ¿Cómo sé yo si mis empleados están comprometidos? ¿Estoy fomentando el compromiso en mi equipo? ¿Qué herramientas me da mi empresa para ello? ¿Qué tengo que tener en cuenta? ¿Cómo cuantificar el compromiso?

En el compromiso no sólo actúa el líder. El entorno, la empresa, el equipo y el tipo de trabajo son factores que, de una forma más o menos directa, intervienen en el compromiso de los trabajadores. Sin embargo, el entorno social es el factor donde menos podemos actuar sobre el compromiso. La coyuntura económica, la situación personal del trabajador y la situación del sector son algunos de los puntos que lo afectan.

Los cimientos del compromiso laboral son la relación del empleado con la organización. Sin el apoyo de la compañía, los líderes no pueden ser generadores de motivación y compromiso. Les faltan herramientas y entorno de confort.

Es importante alinear la cultura, la misión, los valores y la filosofía de la compañía como vínculos intangibles para potenciar el compromiso y la motivación dentro de la empresa. Son importantes también: la comunicación fluida y transparente, el ambiente laboral, los recursos disponibles, el reconocimiento, la flexibilidad laboral, los objetivos claros, los beneficios sociales y las políticas salariales y de incentivos.

El grupo de trabajo que nos rodea y sus características como el tipo de comunicación, el estilo de liderazgo y la cultura de trabajo en equipo son elementos motivadores o desmotivadores.

Y, finalmente, el propio trabajo, las funciones, las competencias para hacerlo, la satisfacción con la tarea realizada así como la identificación con los objetivos individuales se complementa como generadores de motivación y compromiso del trabajador. Sobre este punto existen datos esperanzadores que indican que a la mayoría de las personas le gusta el trabajo que realizan (8 de cada 10 según nuestra encuesta de Clima laboral España 2012-2013). El problema es el entorno donde se encuentran o como lo perciben.

Pero… de nuevo la pregunta ¿Y ahora qué? Desde Openmet proponemos trabajar en la mejora continua: planificar, actuar, medir y reaccionar.

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