Per a realitzar un estudi de clima laboral d’èxit, cal definir i implementar de manera correcta tots els passos i nosaltres t’expliquem com:
Els estudis de clima laboral i compromís s’han convertit en un aspecte fonamental per al bon funcionament de les organitzacions. Un clima laboral positiu pot augmentar la satisfacció de les persones, la seva productivitat i, en conseqüència, els resultats de l’organització.
Per això, cada cop més organitzacions aposten per impulsar uns bons resultats en la percepció de les persones sobre el seu entorn laboral. Però, com podem garantir l’èxit d’un estudi de clima laboral?
En aquest article, et presentem els 8 punts crítics que s’han de tenir en compte a l’hora de realitzar un estudi de clima laboral amb èxit:
1. Planificació i definició d’objectius de l’estudi de clima laboral:
El primer pas serà comptar amb uns objectius clars i definits per a l’estudi, ja que això serà la base per a determinar quins aspectes del clima laboral s’han d’avaluar i com es mesuraran. Això et permetrà enfocar-te en el que realment importa i obtenir resultats més precisos i útils.
Els objectius de l’estudi de clima laboral poden variar depenent de l’organització i les seves necessitats específiques. Alguns objectius comuns podrien incloure avaluar la satisfacció i el compromís de les persones, trobar les claus per a augmentar la seva motivació i productivitat, o detectar les causes de les possibles ineficiències internes que existeixen a l’organització.
En aquest punt, és fonamental involucrar a les persones que exerceixen com a líders de l’organització ja que elles tindran una millor comprensió de les necessitats i objectius de l’empresa. Un estudi de clima laboral crea grans expectatives entre les persones i la direcció general ha de ser la primera a impulsar el projecte i comprometre’s a realitzar accions de millora.
Un cop els objectius estiguin definits, ja es podrà dissenyar la metodologia de l’estudi per a obtenir els resultats esperats.
2. Participació i honestedat:
La participació és un aspecte fonamental per a obtenir una visió completa i representativa del clima laboral de l’organització. És important animar a les persones a participar i a proporcionar informació honesta i sincera sobre la seva experiència. El fet de proporcionar a les persones l’oportunitat de compartir les seves opinions i experiències de manera confidencial i segura, es poden obtenir valuosos coneixements i recomanacions per a millorar l’excel·lència a l’organització.
La confidencialitat és clau per a fomentar una participació honesta i sincera, per la qual cosa és important que les persones se sentin segures quan responguin les preguntes de l’estudi.
Per a maximitzar la participació, és recomanable oferir el canal idoni per a poder accedir a l’enquesta. No és el mateix enviar una enquesta electrònica als correus corporatius de persones que treballen en una oficina, que enviar-ho al correu personal de persones que treballen en una línia de producció o a peu de carrer, per exemple. Oferir una varietat de formes d’accés i de cumplimentació adequat i adaptat a cada situació, fomentarà la participació per la seva comoditat.
A més, és important comunicar de manera clara i detallada el propòsit de l’estudi, com s’analitzaran els resultats i com es prendran mesures en funció de les conclusions de l’estudi. Fent això, es fomentarà una major participació, ja que les persones comprendran la importància de la seva opinió i com pot afectar l’empresa en general.
3. Confidencialitat i anonimat per a realitzar les enquestes de clima:
La confidencialitat ha de ser garantida perquè les persones se sentin còmodes proporcionant informació personal i honesta. Ha de transmetre’s clarament que les seves respostes no seran atribuïdes a elles personalment i que no hi haurà conseqüències negatives per donar respostes honestes. No oblidem que, per exemple, les persones avaluaran directament als seus responsables, la qual cosa els pot generar un cert temor a rebre represàlies.
És important que l’equip que realitza l’estudi de clima laboral estableixi protocols clars de confidencialitat i els comuniqui de manera efectiva abans d’enviar l’enquesta. Això pot incloure informació sobre com s’analitzaran les dades per segments, com es garanteix l’accés anònim a l’enquesta, com es recopilaran les dades i qui tindrà accés als resultats de l’estudi, per exemple.
Les persones han de tenir clar que les seves respostes seran tractades de forma agregada i que es prendran mesures per a garantir que cap pugui ser identificada a partir dels resultats de l’estudi.
A més, l’equip encarregat de l’estudi de clima laboral ha d’estar preparat per a respondre a qualsevol inquietud o pregunta que pugui sorgir en relació amb la confidencialitat, també durant el període de cumplimentació de l’enquesta.
4. Recopilació i anàlisi de dades de l’estudi de clima laboral:
L’anàlisi de resultats és una de les parts més crítiques de qualsevol estudi de clima laboral. És essencial per a comprendre la informació recopilada i traduir les dades en accions concretes que puguin millorar el clima laboral de l’organització. Si aquesta part tan important no es realitza per persones expertes en analítica de dades i gestió del clima laboral, les dades recopilades no serviran “per a res”.
L’anàlisi dels resultats ha d’elaborar-se per especialistes, realitzant una revisió detallada de les respostes, quadres de decisió adaptats i anàlisi dels resultats per segments. A més, s’ha de tenir en compte el context de l’organització, les seves polítiques de recursos humans i els seus objectius estratègics, informació que s’ha de recaptar abans d’iniciar la realització de l’informe per a adaptar les conclusions i les recomanacions al màxim. Com a conclusions, s’han d’identificar les fortaleses i les oportunitats de millora per a l’organització.
Una vegada que s’han identificat les oportunitats de millora, s’han de desenvolupar recomanacions específiques per a millorar el clima laboral de l’organització. Les recomanacions han de ser realistes, adaptades, basades en els resultats de l’anàlisi i viables.
A més, si és possible, és recomanable involucrar a els/les líders i a les persones que treballen a l’organització en l’anàlisi dels resultats perquè puguin tenir una millor comprensió del clima laboral i puguin prticipar en la implementació de les recomanacions. Realitzar Focus Group complementaris i fusionar la informació qualitativa en l’analítica de dades i les recomanacions de millora, té un impacte realment positiu en el compromís organitzacional.
5. Benchmark. Recopilació i anàlisi de dades de l’estudi:
Un altre dels aspectes clau per a realitzar un bon diagnòstic a l’estudi de clima laboral és comptar amb un Benchmark de mercat que ens permeti comparar els resultats obtinguts amb altres organitzacions. A Openmet, per exemple, comptem amb el Benchmark extret a partir de la gran quantitat d’empreses que han realitzat un estudi amb nosaltres a partir del Model 5F de clima laboral.
Això és important ja que permet contextualitzar els resultats de l’estudi i avaluar l’acompliment de l’organització en relació amb altres empreses o organitzacions.
Aquests resultats han d’utilitzar-se principalment a l’anàlisi de dades realitzat a l’informe de resultats, la qual cosa ens ajudarà a determinar si l’organització està per sobre o per sota de la mitjana del mercat en termes de clima laboral. Això permetrà identificar les àrees en les quals l’organització funciona bé i aquelles en les quals necessita millorar per a estar al nivell d’altres organitzacions.
És important tenir en compte que la comparació amb altres organitzacions ha de realitzar-se de manera acurada i amb un enfocament crític, ja que cada organització té les seves pròpies particularitats i contextos que poden influir en el seu clima laboral. Per això, és fonamental analitzar els resultats de manera rigorosa i sempre tenint en compte la situació particular de l’organització, per la qual cosa mai hem d’oblidar els altres aspectes destacats en l’apartat anterior.
6. Implementació de mesures de millora basades en els resultats de l’estudi de clima laboral:
Una vegada que s’han analitzat els resultats de l’estudi de clima laboral, és important prendre mesures concretes per a millorar el clima laboral en l’organització. Les conclusions i recomanacions derivades de l’estudi han de ser concretes i accionables. L’organització ha d’estar disposada a prendre mesures per a millorar el clima laboral.
Les accions han de ser específiques, mesurables i factibles. Han d’abordar les oportunitats de millora identificades a l’estudi i estar alineades amb els objectius estratègics de l’organització. És important que les accions siguin comunicades clarament a les persones que treballen en l’organització, de manera que sàpiguen què es farà per a millorar arran de l’estudi de clima laboral.
Les accions han de ser implementades de manera oportuna i amb un seguiment adequat. És important assignar responsabilitats clares i establir terminis per a la implementació de les accions. A més, s’han d’establir indicadors per a mesurar l’èxit de les accions implementades.
També és recomanable que s’involucri a els/les emprats/as en la implementació de les accions. Això els donarà un sentit de propietat i responsabilitat en el procés de millora del clima laboral, així com els proporcionarà retroalimentació addicional i els permetrà realitzar suggeriments per a millorar el procés d’implementació del pla de millora.
Finalment, és important avaluar regularment les accions implementades i fer ajustos segons sigui necessari. La millora del clima laboral és un procés continu i dinàmic, per la qual cosa és important estar disposat a fer canvis i ajustos segons les necessitats canviants de l’organització.
7. Retroalimentació als treballadors/es sobre els resultats de l’estudi de clima:
Una part molt important dels estudis de clima laboral, que algunes empreses no contemplen des d’un inici i que és de vital importància, és el fet que els/les treballadors/es han de rebre retroalimentació sobre els resultats de l’estudi, així com els passos que es prendran per a millorar el clima laboral en relació amb les oportunitats detectades.
Aquest feedback ha de ser oportú, precís, clar i constructiu. Mai ha d’assenyalar a col·lectius concrets o utilitzar-se de manera negativa. A més, aquesta comunicació dels resultats ha de realitzar-se al més aviat possible perquè les persones puguin comprendre millor el seu impacte dins l’organització i sobre el seu propi treball. També és important que la retroalimentació es proporcioni en un format comprensible i fàcil d’entendre, de manera que les persones puguin assimilar la informació i entendre el que implica per a elles.
Com a contingut, aquesta retroalimentació ha de destacar les fortaleses i les oportunitats de millora, acompanyades sempre de les accions de millora que es realitzaran en resposta a aquestes. A més, les persones també han de tenir l’oportunitat de fer preguntes i aclarir qualsevol informació que no sigui clara, sentint-se còmodes parlant sobre les seves opinions i preocupacions, i han de saber que els seus comentaris són valorats i considerats.
Finalment, a Openmet recomanem que la retroalimentació es converteixi en una part contínua del procés de millora del clima laboral com, per exemple, realitzant enquestes pols de seguiment de manera periòdica. Les persones han de tenir l’oportunitat de proporcionar comentaris addicionals i de donar seguiment a les recomanacions implementades. Això els permetrà veure que les seves opinions són valorades i que l’organització està prenent mesures per a millorar el clima laboral. Tot això és un aspecte vital si es vol mantenir un bon nivell de participació en futurs estudis de clima laboral.
8. Avaluació i seguiment de l’èxit de les mesures de millora implementades després de l’estudi de clima laboral
L’organització ha de dur a terme un seguiment i avaluació de les mesures preses per a millorar el clima laboral per a assegurar-se que estan sent efectives. D’altra banda, el mesurament del clima laboral no ha de ser un esdeveniment únic i aïllat. S’ha d’establir un procés de mesurament continu per a garantir que es realitzin millores i es mantingui un ambient laboral positiu. Com s’ha comentat al punt anterior, una bona forma de fer-ho són les enquestes pols de clima laboral, enquestes molt més senzilles i orientades a fer un seguiment dels resultats del clima laboral i de les accions de millora desenvolupades.
És important establir un pla de seguiment i avaluació per a avaluar l’efectivitat de les accions implementades. És important que el seguiment i avaluació es realitzi regularment, per exemple, trimestral o semestralment, per a assegurar-se que s’estiguin fent millores contínues.
Finalment, realitzar aquest procés amb èxit implicarà incorporar l’estudi de clima laboral a la cultura de l’organització, és a dir, integrar a la “mentalitat” de l’organització que el clima laboral no és un problema que es resol una única vegada, sinó que és un procés continu de millora.
Per a aconseguir una integració contínua, s’han d’establir plans a llarg termini que permetin la revisió i actualització periòdica de les accions implementades a l’estudi de clima laboral. A més, és important que les noves incorporacions siguin informades sobre aquesta cultura de millora contínua i la integrin des del principi.
Realitzar un estudi de clima laboral d’èxit no només beneficiarà als teus/ves treballadors/es, sinó que també impactarà positivament la productivitat i el rendiment de l’empresa.
A Openmet People som experts en la realització d’estudis de clima laboral, amb una experiència de 20 anys al sector i un potent model propi, basat en l’excel·lència organitzacional (EFQM) avalat per nombrosos clients.
Més informació sobre els nostres estudis de clima laboral
