Hi ha Igualtat de gènere a la teva empresa?

Claus per al diagnòstic i implementació d’una igualtat efectiva a les organitzacions

En aquest article t’expliquem algunes

Actualment, és imprescindible que les empreses apostin per la diversitat i fomentin la igualtat de gènere a la seva plantilla, no tan sols perquè així ho exigeix la Llei Orgànica 3/2007 de 22 de març per a la igualtat efectiva entre homes i dones, sinó també per a incorporar aquesta nova perspectiva que sens dubte tindrà un impacte positiu a l’organització.

Des de fa algunes dècades, cada vegada hi ha més presència femenina a les organitzacions, així com també més dones que arriben a llocs d’alta responsabilitat, cosa que implica un repte per a les companyies: replantejar-se la manera com gestionen els recursos humans, les relacions interpersonals i l’ambient de treball a la vostra organització.

Què és la igualtat de gènere a les empreses?

La igualtat de gènere és la promoció de valors, creences i accions que tenen com a propòsit assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i eliminar qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe.
Per incloure la igualtat de gènere en una organització, cal revisar i avaluar diferents polítiques i processos que es duen a terme als llocs de treball.

A continuació, fem algunes recomanacions:

1. Processos de reclutament i selecció:

• És important garantir que els sistemes de reclutament i selecció permetin obtenir candidatures de tots dos sexes.
• Evitar ofertes que siguin sexistes o discriminatòries per a un sexe o un altre.
• Establir criteris objectius i imparcials que garanteixin la transparència i que evitin els biaixos per sexe durant el procés.

2. Infrarrepresentació femenina

• En aquest punt és important detectar quines àrees o grups estan clarament masculinitzats i/o feminitzats. També és important esbrinar si hi ha diferències en les condicions de treball per àrees masculinitzades i feminitzades.

3. Àrea de formació

• En aquesta àrea és important revisar en quines condicions es desenvolupen els recursos formatius, per així detectar incompatibilitats amb els drets en matèria de conciliació laboral-personal.
• Dissenyar recursos formatius o de sensibilització respecte a la igualtat de gènere.
• Identificar possibles situacions de discriminació per sexe als processos de formació.

4. Àrea de promoció

• En aquest àmbit, el propòsit fonamental és eliminar situacions de segregació vertical que obstaculitzin a les dones accedir als llocs de presa de decisions i de responsabilitat de l’organització.
• Garantir un sistema de promoció transparent i amb criteris objectius i justos.
• Assegurar el desenvolupament professional a totes i tots igual, evitant la discriminació per raó de sexe.

5. Conciliació laboral-personal

A aquest punt és important dedicar-hi una atenció especial, ja que sens dubte és un dels aspectes més demandats pels treballadors/es, no només pels que tenen fills, sinó per totes les persones que han de tenir cura d’altres, o que senzillament es troben en altres circumstàncies que demanen temps personal.

La flexibilitat és un dels aspectes més crítics per a les organitzacions, ja que és un factor altament exigit pels treballadors/es sobretot els/les més joves, però també perquè és tot un repte implementar-ho en temps on la productivitat ho és tot. Per tant, implementar mesures de conciliació de forma estratègica és fonamental, ja que podria portar grans beneficis, principalment, a la retenció del talent, i la millora del clima laboral, influint també en els nivells de productivitat de la companyia. En aquesta línia, algunes claus són les següents:

• El primer que cal fer és identificar les necessitats de conciliació de la plantilla.
• Tot seguit, detectar si la utilització de mesures de conciliació implementades impliquen una pèrdua d’oportunitats i/o empitjorament de les condicions laborals per a un sexe o altre.
• Revisar qui utilitza les mesures i sota quines circumstàncies, identificant-ne diferències per sexe.
• Mesurar si les mesures implementades contribueixen efectivament a una conciliació laboral-personal efectiva.

6. Àrea de retribucions

• En aquest àmbit, és important detectar possibles escletxes salarials relacionades amb el sexe de les persones que desenvolupen la mateixa feina i intentar disminuir-hi les diferències identificades. Cal recordar que perquè hi hagi una situació discriminatòria, ha d’existir una diferència entre sexes major al 25% en la retribució, sense justificació, segons ho estipula el Reial decret 902/2020 d’Igualtat retributiva entre Homes i Dones, (Ministeri d’Igualtat, 2022).

7. Salut laboral

• En aquesta àrea cal incloure l’elaboració i la implementació d’un protocol de prevenció i sanció de l’assetjament laboral i/o sexual.
• Realitzar avaluacions de riscos durant l’embaràs i la lactància.
• Avaluar els riscos psicosocials amb perspectiva de gènere.
• Garantir que les condicions de treball no suposin un risc per a la salut física i mental dels treballadors i les treballadores i que no hi hagi diferències, en aquest sentit, entre sexes.

Finalment, us indiquem els beneficis principals de les organitzacions que tenen un diagnòstic d’igualtat de gènere:

• Major productivitat
• Reducció de l’absentisme laboral: redueix l’estrès i millora la conciliació
• Millora el clima laboral i genera un ambient de treball més inclusiu
• Millora els nivells de compromís dels/de les treballadors/es
• Millora els nivells de fidelització dels/de les clients/es i genera una obertura a nous clients que busquen aquest tipus de valors a les seves xarxes de treball
• Desenvolupa la creativitat i la innovació, s’aprofita el talent dels dos sexes i es reté el talent
• Contribueix a processos de desenvolupament i promoció més transparents i justos
• Pot atorgar preferència en l’adjudicació de contractes públics.
• Augmenta la credibilitat sobre la responsabilitat social i potencia una imatge d’excel·lència

Considerant aquests elements, cobra rellevància el paper d’un especialista en diagnòstics d’igualtat de gènere, que tindrà prou coneixements per donar un significat a les dades obtingudes en funció de la realitat de l’organització, permetent situar en un punt de partida l’empresa en aquesta matèria amb l’objectiu de prendre decisions adequades i oportunes.

Openmet en aquest sentit, ha volgut anar un pas més enllà i oferir diagnòstics a mida, amb una clara perspectiva de gènere (fa al·lusió a una eina conceptual que cerca mostrar que les diferències entre dones i homes es donen no només per la seva determinació biològica, sinó també per les diferències culturals assignades als éssers humans) per a les companyies que vulguin no només complir amb les lleis d’igualtat, sinó incloure aquest valor com un eix estratègic, millorant la seva marca, la productivitat, la sostenibilitat, i el clima laboral de la companyia.

El diagnòstic d’igualtat de gènere ofert per Openmet és una eina que es pot utilitzar en qualsevol moment, ja sigui com a diagnòstic inicial, com també per fer el seguiment de mesures d’igualtat o d’un pla o protocol específic en aquesta matèria.

T’animes a saber quin és el punt de partida en igualtat de gènere de la teva organització?

Contacta amb nosaltres, i explica’ns una mica més què necessites.